La France a fait le choix d’avoir des chômeurs nombreux et bien payés, alors que la plupart des autres pays ont choisi d’avoir des travailleurs nombreux et mal payés. La France est le pays où les dépenses publiques pour les chômeurs sont les plus élevées au monde. Le chômage y est donc structurellement élevé depuis longtemps et varie peu avec les cycles économiques. Il concerne surtout les moins de 30 ans : 25% le sont, soit plus de deux fois plus que le reste de la population active. 2 millions de jeunes de 15 à 29 ans ne sont ni à l’école, ni en formation, ni en emploi. Le chômage touche surtout les moins qualifiés : ceux n’ayant pas de diplôme ont un taux de chômage cinq fois plus élevé que les diplômés de l’enseignement supérieur. La formation professionnelle n’est ni équitable, ni efficace. Elle bénéficie majoritairement aux salariés qualifiés des grands groupes alors qu’elle est largement financée par les PME et ETI, et qu’elle devrait être proposée prioritairement aux demandeurs d’emploi. Les formations destinées aux moins qualifiés donnant accès à un diplôme ou à un titre professionnel ne représentent que 2,3% du chiffre d’affaires des prestataires de formation – ils sont 58.000… Le compte personnel de formation, créé en 2014, ne permet d’obtenir que 150 heures de formation sur 8 ans. 3% du budget de la formation continue sont versés aux chômeurs !

La tentative des gouvernements successifs depuis quinze ans de négocier de la flexibilité sans accepter de former les chômeurs est vouée à l’échec. Il faut reconnaître la formation comme une activité socialement utile, méritant rémunération. Je suis donc absolument favorable aux propositions

• d’accorder un contrat d’évolution à tout demandeur d’emploi entreprenant les actions de formation longue et de qualification. Ce contrat donnera droit à un revenu se substituant à l’allocation chômage et supérieur à celle-ci.
• de faire respecter l’obligation de formation des salariés les moins qualifiés
• de mettre en place une certification exigeante des organismes de formation, avec un renouvellement tous les cinq ans et des critères fondés sur l’insertion et le devenir des stagiaires. Formons aussi les chômeurs à la création d’entreprise.

« Plus il y a du chômage, moins les salariés revendiquent (…) et plus surtout ça entraîne une déflation salariale, ce qui avantage ceux qui se font de plus en plus de profits. » (Marine Le Pen RMC/BFM TV 4/09/2012) Elle a raison.

Le chômage de masse vient de gains de productivité mal gérés. Il n’y a pas trente-six solutions : soit on assume ces gains et il faut ouvrir à nouveau le débat sur une réduction du temps de travail, soit on ne les assume pas et il faut détruire les robots, les ordinateurs et fermer les universités…

Leur nombre serait passé en France de 800.000 en 2006 à 1,2 million aujourd’hui. Le stage d’apprentissage s’est peu à peu transformé en réel emploi. Les missions sont assorties de vraies responsabilités. Les stages de fin d’études, toujours plus nombreux et plus longs, s’apparentent à de véritables postes de salariés. Depuis 2009, la loi impose aux employeurs de payer les stages de plus de deux mois 417,09 euros par mois pour un temps plein. Rien ne les empêche de proposer des stages d’un mois et 29 jours..

La réglementation des stages doit être renforcée. Le stage doit d’abord avoir un objectif technique et pédagogique en lien avec la formation. Ensuite, une rémunération minimale à hauteur de 50% du smic et dès le premier mois doit être garantie. Enfin, il faut absolument limiter la durée d’un stage à 6 mois au maximum et le nombre de stagiaires dans l’entreprise à raison de 2 stagiaires (+1) pour 20 salariés.

Le chômage des 50 ans et plus s’envole en France. Pris entre des départs anticipés acceptés et des retours à l’emploi rarissimes, le marché du travail des seniors doit être reconstruit. Deux axes doivent orienter les mesures mises en œuvre.

Le premier consiste à durcir les conditions de cessation anticipée d’activité. Les dispositifs de préretraite et de dispense de recherche d’emploi doivent être restreints, à l’exception d’un régime d’invalidité bien contrôlé.

Le second axe consiste à mettre en place des incitations financières au retour à l’emploi des seniors pour les entreprises. Il faut aussi que les organismes d’aide à l’emploi aient des objectifs spécifiques en matière d’aide aux seniors, avec un profilage précis de leurs compétences et un encadrement renforcé.

13,9 milliards d’euros de bénéfices en 2008. C’est le plus gros profit jamais réalisé par un groupe français. Total, première capitalisation boursière française, a surtout profité de la flambée des prix du pétrole et de marges de raffinage élevées en Europe « portées par une demande toujours soutenue en diesel » (Christophe de Margerie, directeur général). Ses actionnaires ont repris 4,9 milliards de dividendes.

Dans ces conditions, il serait légitime que Total participe pleinement par un prélèvement exceptionnel au financement du chèque transport (286 millions d’euros pour l’État) ou de la prime à la cuve de fioul (supprimée en 2010 alors qu’elle n’avait coûté que 102 millions d’euros). Par ailleurs, il me paraît souhaitable de moduler le taux d’impôt sur les sociétés en fonction de l’utilisation des bénéfices en faveur de l’emploi.

Dominique Strauss-Kahn y a pensé, Martine Aubry les a faites et Nicolas Sarkozy en est revenu avec la loi Tepa en 2007. Leur abrogation apparaît aujourd’hui bien difficile. Il y a dix ans déjà, 59% des salariés estimaient qu’elles étaient positives (DARES).

Économiquement, les 35 heures ont été responsables d’environ 350 000 emplois supplémentaires entre 1998 et 2002 mais aussi de la stagnation des salaires mensuels alors que le smic horaire progressait. Elles n’ont pas réduit la compétitivité des entreprises au prix de 21 milliards d’euros d’allègements de cotisations sociales patronales.

Les 35 heures n’ont été pour la société française ni une panacée – le chômage de masse est demeuré présent même s’il s’est réduit – ni une catastrophe. Mais peut-on à présent demander aux salariés de travailler plus sans gagner davantage? Franchement non.

Le plus dur n’est pas de perdre son emploi, c’est de ne plus en retrouver un.

Le contrat de transition professionnelle (CTP) est un dispositif utile en terme de sorties durables dans l’emploi (environ 60% – IGAS 2007). Il coûte environ 20 000 euros par adhérent. Aucune organisation professionnelle ou syndicale n’a contesté son principe.

Le CTP doit être généralisé mais mieux ciblé en fonction du seul critère de distance à l’emploi des personnes et non de leur statut juridique (licencié économique). Le financement de ce contrat est possible à budget constant. Il doit être financé par une réduction du plafond d’indemnisation de l’assurance chômage (plus de 6 600 euros par mois en France), des redéploiements de ressources de la formation permanente et des contributions des entreprises procédant à des restructurations.

600 000 jeunes de moins de 26 ans étaient en alternance en 2009 (environ 400 000 en contrat d’apprentissage et 200 000 en contrat de professionnalisation – dans les deux cas, l’employeur s’engage à fournir un emploi au salarié et organiser sa formation-).

Si la formation en alternance renforce l’autonomie des travailleurs dans l’entreprise, elle autorise plus difficilement leur mobilité entre les entreprises. A l’évidence, le développement de l’alternance comme mode de formation professionnelle doit être favorisé mais il ne résout pas la totalité des problèmes d’emploi des jeunes.

Surtout, il faut que les mesures déjà engagées pour faciliter l’alternance soient prolongées au-delà du 31 décembre 2010 (« zéro charge apprenti », prime de 1800 euros dans le cadre du dispositif « apprenti supplémentaire », aide de 1000 à 2000 euros pour l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation ou transformation d’un tel contrat à durée déterminée en CDI).

Deux ans se sont écoulés depuis l’adoption de la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail, créant un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Elle concerne plus de 20 000 personnes par mois.

A l’instar de la procédure de divorce par consentement mutuel, ce dispositif permet à l’employeur et à l’employé de se séparer d’un commun accord, excepté qu’il existe un lien de subordination juridique permanent entre l’employeur et son salarié.

Dès lors qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés, il est indispensable de suivre le fonctionnement du dispositif.